الدكتورة أحلام الحسن إستشاري إدارة أعمال-إدارة موارد بشرية تواصل كتابة سلسلة مقالاتها عن :الرأسمالية البشرية.." تكثيف المهارات "..الحلقة 10

" تكثيف المهارات "

يقصد بمصطلح تكثيف المهارات هو مضاعفة جهد التدريب الذي يتلاقاه الموظف لتحسين مهاراته الوظيفية وتطويرها من خلال عمليات التدريب والتي من خلالها خلق موظفٍ متميز الإداء الوظيفي، تعتبر عمليات تدريب الموظفين من أولويات المؤسسات العالمية الكبرى حكومة كانت أو خاصة ، فهي تهدف لرفع كفاءة الإداء لدى الموظف وتخلق فيه روح التأقلم مع وظيفته وتزوده بالمعلومات التي كان يفتقدها والتي تؤثر سلبًا على جودة الإداء الوظيفي لديه، فعملية تكثيف المهارات عملية أخذٍ وعطاء وممارسة ومهاراتٍ تكسب الموظف الكثير من الخبرة وتوفّر عليه سنواتٍ طويلةٍ كي يكّون لنفسه خبرةً جيدة بالعمل الذي يعمله ، وتسعى بعض المؤسسات الواعية لتوظيف الموظف الجديد للسؤال عن شهادات المهارات التي يحملها وليس فقط الشهادات الدراسية ولم يعد ذاك السؤال القديم يطرح على المتقدم للعمل بكثرة إلا في ضروريات الوظائف الإدارية الكبيرة ، أما الوظائف الأخرى والمكتبية فغالبا وهو الأصح السؤال عن شهادات المهارات والدورات التي أخذها هذا المتقدم للوظيفة فهي تغني عن سنوات الخبرة حيث أنه قد اكتسب العديد من الخبرات من خلال هذه الدورات ..
أهمية وأهداف دورات المهارات :
1- رفع مستوى الكفاءة والإداء لدى الموظفين، ولا مانع من إعادة ذات الدورة من أجل تكثيف وترسيخ المعلومات بأذهان الموظفين .
2- إثراء المؤسسة بالموظفين المؤهلين جيدًا للعمل .
3- تحاشي مضيعة الوقت وتقليص أخطاء الموظفين للحدّ الأدنى وتحاشي الوقوع فيها .
4- تغيير السلوكيات الوظيفية الخاطئة لدى الموظف .
5- النهوض بالعنصر البشري ، وتطوير الرأسمالية البشرية واكسابها الكفاءة العالية لأنها الركيزة الأولى لجميع المهن والوظائف .
6- من حقّ المؤسسة أن تلاحظ مدى تحسّن الإداء الوظيفي لدى الموظفين بعدما أخضعوا لدوراتٍ تأهيليةٍ أنفقت عليها المؤسسة .. فلا يعقل هدر مال المؤسسة على الدورات دون أن يقدّر الموظف ذلك ودون أن ينعكس على تحسين وتطوير الإداء الوظيفي لديه.
7- بعد خضوع الموظف للدورات التأهيلية يأتي دور المرحلة التي بعد التأهيل والتدريب وهي مرحلة تنمية القدرات الذاتية للموظف من خلال التطبيق الفعلي والعملي لتلك التدريبات ومن هنا نستطيع أن نقول بأن تلك الدورات آتت مفعولها ونتائجها الجيدة .
8- على المُدرّب ملاحظة المتدربين ووضع ملاحظاته تلك في دفترٍ خاصٍ بأسماء المتدربين واسم المؤسسة وتسجيل مدى تجاوب كل موظفٍ وتفاعله مع حلقات التدريب وورش العمل، ومدى جدّيته في تطوير ذاته ومدى استيعابه ، وتسليم تلك الملاحظات جميعها دون استثناء في نهاية الدورة للمؤسسة، كما ينبغي على المدرب الإحتفاظ بنسخةٍ أخرى لديه عن نشاط كل دورةٍ يقدمها .
*المصدر : الرأسمالية البشرية
الحقوق محفوظةٌ للكاتبة

يناير 04, 2020