الدكتورة أحلام الحسن إستشاري إدارة الأعمال وإدارة الموارد البشرية تواصل كتابة سلسلة مقالاتها عن الرأسمالية البشرية.." المسار الوظيفي "الحلقة/ 6

" المسار الوظيفي "
من أهم ركائز إدارة الموارد البشرية متابعة مسار الموظف قبل التوظيف بالوظيفة الحالية ودراسة المسار االوظيفي للموظف إن كان قد سبق له العمل ، فدراسة المسار الوظيفي للموظف تساعد إدارة الموارد البشرية للقيام بمهامها الإدارية والمالية والتوظيفية على أتمّ وجه، حيث أنه في الماضي لم يحظ المسار الوظيفي بالإهتمام مما تسبب في بعض المشاكل للمؤسسة الحاضنة للموظف، وتعتبر دراسة المسار الوظيفي إحدى التخصصات العلمية الحديثة لما لها من دورٍ فعالٍ في عملية الإنتاج الوظيفي، لذلك يتوجب على كل مؤسسةٍ متابعة المسار الوظيفي للموظف والتأكد إذا ماكانت هناك أية سلوكياتٍ للموظف أدت إلى إقالته من عمله ، كما يجب التأكد من صحة ما نُسب إليه من سلبياتٍ ، فمن الإحتمال جدًا عدم صحتها .
تعريف المسار الوظيفي للموظف :-

1- هو عدد الوظائف والأدوار التي شغلها الموظف سابقًا .
2- ماهية تلك الوظائف والمدة التي قضاها الموظف في كل وظيفة .
3- معرفة الأسباب التي أدت إلى استقالته أو إقالته .
4- معرفة المسار الوظيفي السلوكي وما إلى ذلك من السمات المميزة له ولحسن إدائه الوظيفي وخبراته المتنوعة .
5- معرفة أهم المزايا الإدائية للموظف وطموحاته وأهدافه التي يسعى لتحقيقها من خلال الوظيفة، ومعرفة مدى التوافق بين الوظف والوظيفة المسدلة إليه .
" إدارة الموارد البشرية والتخطيط للمسار الوظيفي "
يعتبر الإهتمام بتنمية الرأسمالية البشرية أهم الخطط الموضوعة لعملية إنماء وتطوير الفكر البشري والذي بدوره إلى أفضل انتاجٍ وظيفي للموظف، والذي سيوفر الكثير من الخسائر المادية والمعنوية على المؤسسة، ويزيد في نسبة الأرباح ويساهم بجودة المنتوجات ، وكلما لاقى الموظف من رئيسه تقديرًا لعمله ،ومكأفاتٍ من المؤسسة كلما ازداد لدى الموظف الشعور بالإخلاص للمؤسسة التي يعمل بها .
خطر الإهمال :-
1- إهمال المؤسسة وتهميش رئيس القسم للموظف المتميز بجودة الإداء، وبكفاءة مهاراته ومدى إخلاصه سيؤدي في نهاية المطاف للنتيجة العكسية .
2- جمود الترقيات وإهمال وتهميش المتميزين وأصحاب الكفاءات بالمؤسسة له مردوده في خارج المؤسسة من خلق السمعة الرديئة للمؤسسة والذي سيؤثر بدوره على نسبة نجاح المؤسسة في المجتمع ويساهم في خفض نسبة الإقبال على منتوجاتها أو التعامل معها، حيث أنّ للموظف دوره الأساسي في خلق الجاذبية للمؤسسة بالمجتمع .
3- عدم تشجيع رؤساء الأقسام القدامى على التقاعد المبكر أو التمديد لهم وغلق المجال أمام الموظفين الأكفاء لتسلم رئاسة الأقسام سيخلق نوعًا من الإنزعاج لديهم مما سيشكل فتورًا في جودة الإداء لديهم .
**كاتبة المقال
دكتوراة فى التنمية البشرية
إستشاري إدارة الأعمال وإدارة الموارد البشرية

نوفمبر 24, 2019